Сегодня пятница, 13 мая 2022 года.

Поиск  

Пример: крипта   
13 мая 2022 года   |   www.smolnews.ru   |   Обсудить

Управление персоналом: планирование карьерного роста

Как развивать потенциал сотрудников, их компетенции и мотивацию? Достаточно составить эффективный план повышения квалификации персонала и разработать схему реализации карьерного роста в компании. Независимо от того, маленькая это или большая организация, необходимо создание правил и процессов, в соответствии с которыми она должна функционировать, а также укреплять свои позиции на рынке. Таким образом, первоначальный каталог мероприятий по развитию направлен не только на формирование лояльности среди сотрудников и заботу об уникальном человеческом капитале, но и на повышение динамичности бизнеса. Итак, как вы планируете карьерный рост?
Предприятие – это система динамично взаимодействующих рабочих мест с особыми требованиями к компетентности, которые должны быть характерны для занимающих их сотрудников. А поскольку все люди разные, руководствуются разными ценностями, обладают разным набором навыков, опыта, квалификаций, к сожалению, не существует единой универсальной модели, по которой должны развиваться сотрудники разных организаций.
Тем не менее, можно разработать программы развития для людей, занимающих должности с аналогичными обязанностями, и выбрать соответствующие инструменты для поддержки индивидуального развития на заданном карьерном пути.

Yes


Планирование карьерного роста

Подход к планированию развития персонала следует рассматривать в три этапа:
• Определение объема требований к работе в контексте текущих и будущих потребностей организации.
• Диагностика возможных дефицитов знаний в отдельных областях.
• Определение индивидуальных планов профессионального развития для сотрудников.

В дальнейшем мы сосредоточимся на третьем пункте, в котором будет представлен алгоритм возможных действий, которые необходимо предпринять при построении планов развития и управлении талантами.

Если Вам необходимы знания по теме индивидуальные планы развития и построение карьеры работников, Вы можете дистанционно прослушать соответствующий видеокурс на сайте компании «OLYMP BUSINESS CONSULTING» и получить сертификат.

Для наглядности краткое пояснение первых двух пунктов:

1. Определение объема требований к должности.
Определение объема требований для должности – это не что иное, как форма описания должности, содержащая требования (уровень и область образования сотрудника, полученные сертификаты и квалификация, навыки, опыт работы и т. д.), которым сотрудник, работающий на этой должности должен соответствовать, чтобы иметь возможность выполнять задачи, вытекающие из должности.
Должностные инструкции, созданные в компании, являются важным документом и должны обновляться по мере развития всей компании и появления новых потребностей (чаще всего продиктованных развитием рынка).
Динамично изменяющаяся среда, в некотором роде, вынуждает организацию развиваться и формировать новые направления – расширяться. Таким образом, сотрудники, движимые внутренним желанием улучшить свои навыки, с одной стороны, рассчитывают расширить сферу своей ответственности, обеспечить продвижение по службе, с другой стороны. Они осознают, что развитие всей организации будет зависеть от их поступков.
Таким образом, возникает обратная связь между тремя взаимодействующими силами: рынок – организация – сотрудник на должности.

2. Диагностика дефицита знаний.
Диагностика дефицита, которую часто называют более удобным для сотрудников термином – «области для развития», может выполняться с помощью инструментов, используемых кадровой службой:

• в процессе отбора и найма,
• в процессе оценки с использованием метода Центра оценки и развития,
• на основе периодических оценок сотрудников (беседа с руководителем, самооценка).

В ходе собеседования с представителями кадровой службы сотрудник узнает о требованиях к должности и / или запланированном обучении, направленном на повышение квалификации, с целью, например:
• получения более высокого уровня формального образования,
• получение дополнительной квалификации (работающие машины, программы, водительские права),
• пополнения основных профессиональных знаний (курсы и специальная подготовка),
• развития выбранных компетенций (переговоры, общение и т. д.),
• освоения следующего уровня или изучения дополнительного иностранного языка.

Как мы видим на основании вышеизложенного, список мероприятий по развитию не ограничивается только развитием soft skills, а его широкий объем позволяет построить хорошо адаптированный план развития, адекватный потребностям отдельного сотрудника, независимо от занимаемой им должности.
Менеджменту среднего звена необходимо сосредоточиться на развитии лидерских компетенций – управление командой, мотивация, эффективное и четкое делегирование полномочий, возможно, освоение программ и инструментов, поддерживающих управление бюджетом и т. д.
Руководящим должностям, особенно техническим, необходимо сосредоточить свое развитие на получении новых сертификатов и квалификаций, но в то же время они могут развивать управленческие компетенции для продвижения на более высокие должности в будущем.

3. Составление планов профессионального развития.
Людям, охваченным программой развития своего потенциала, должны быть доступны такие виды обучения, как:
• внешнее и внутреннее обучение,
• стажировки и делегирование,
• работа в краткосрочных и долгосрочных проектах (производство, процесс, реализация),
• наставничество,
• коучинг.

Обучение

Конечно, виды обучения должны быть адаптированы к индивидуальной программе развития, но в организации все сотрудники должны иметь доступ к пулу средств, зарезервированных для достижения этой цели, в рамках которого, например, управленческий персонал получит выгоды в течение одного периода, а рядовые позиции в течение – следующего.
Общий путь обучения (или его часть) влияет на интеграцию сотрудников, которые ежедневно работают в разных, зачастую удаленных, отделах компании. Благодаря этому также повышается мотивация к дальнейшему развитию, сотрудники больше идентифицируют себя с организацией, потому что знают, что она инвестирует в их развитие.
Внутреннее обучение сотрудников проводится, например, когда в компьютерную программу встроен новый модуль, улучшающий работу, и его будущих пользователей необходимо обучить. Эффект заключается в освоении работы последующих программ / приложений, а не в сертификате, подтверждающем приобретение навыков, как в случае внешнего обучения.

Если Вам необходимы знания по теме разработка и внедрение системы обучения персонала, Вы можете принять участие в соответствующем вебинаре компании «OLYMP BUSINESS CONSULTING» и получить сертификат.


Стажировки и делегирование

По расположению выделяют три типа:

1. На других должностях, но в том же подразделении или отделе, где работает сотрудник. Цель – повысить предметные знания об ответственности всего отдела, познакомиться с другими аспектами функционирования должностей, сфер деятельности и их влиянием на всю компанию. Это расширяет кругозор, потому что сотрудник видит больше, чем узкие рамки своей ответственности.
Благодаря этому в будущем он будет инициировать изменения, предлагать и внедрять улучшения процессов, влиять на сотрудничество между отделами и, наконец, он будет быстро замечать и устранять ошибки, как собственные, так и ошибки, которые могут возникнуть в другой связанной области функциональности.
Способность смотреть на свою позицию с точки зрения организации и всего процесса – это компетенция, необходимая для каждой должности, независимо от ее специфики, однако на руководящих должностях требуется продвинутый уровень развития данной компетенции.

2. Стажировка в других группах, отделах и подразделениях компании. В этом случае сотрудник узнает специфику работы и способы выполнения задач, весь процесс реализации которых на каком-то этапе (не обязательно финальном) доходит до каждого сотрудника отдела. Примером могут быть отделы контроля, производства и логистики, где возможная интенсификация или ускорение этапов невозможны без тщательного изучения всего пути.
Сотрудник начинает лучше понимать связи и зависимости между отделами, лучше ориентироваться в том, как все работает, что увеличивает его способность координировать различные процессы. Это будет необходимо в случае передачи более широкого круга обязанностей или функций, особенно при продвижении на руководящие должности.

3. Временное командирование в другой филиал компании, зарубежные стажировки. Во время стажировки сотрудник часто выполняет те же обязанности, что и в своем филиале, особенно в случае стажировки в штаб-квартире компании.
Многие компании строят программы карьерного роста на основе проверенных шаблонов в штаб-квартире и если она находится за пределами страны проживания сотрудника, такая зарубежная стажировка автоматически становится привлекательной точкой программы развития.
Однако стоит убедиться, что стажировки за границей (также в филиалах) не только укрепляют идентификацию сотрудника с компанией, но и приносят ощутимую пользу его «домашнему» отделу. Установление партнерских отношений с сотрудниками на аналогичных должностях всегда будет приносить пользу, а изучение инновационных решений, других инструментов, внедренных процедур и методов реализации может в будущем способствовать улучшению функциональных областей или предотвращению кризисной ситуации.

Yes


Участие в проектах

Это один из самых эффективных инструментов разработки индивидуальных программ. Помимо возможности расширения знаний и приобретения нового опыта, он позволяет развивать практически все компетенции. Способность сотрудничать, проявлять инициативу, делиться знаниями, формировать устойчивость к стрессу (работа под давлением), сосредотачиваться на результате (стремление достижению к цели), быть настойчивым – это те качества, которые проявляются в большинстве проектных мероприятий.
В других проектах (в зависимости от их специфики и выполняемой функции в проекте) у сотрудника появляется возможность усилить / развить: лидерские компетенции, способность оценивать и эффективно реагировать на ситуацию, принимать решения, разрешать конфликты, планировать деятельность, делегировать задачи, управлять затратами и др.


Коучинг

Коучинг – это метод, основанный на использовании имеющихся, хотя часто и нереализованных, ресурсах сотрудника. Персонал среднего и высшего звена использует коучинговые сессии, чтобы решить имеющуюся проблему, взглянуть на ситуацию с другой точки зрения, благодаря чему открывается ряд возможностей, которые руководитель совершенно не учел. Следовательно, он работает с текущей, настоящей реальностью и воздействует на ближайшее будущее, а не возвращается в прошлое (как в терапии с психологом).
Коучинг – это также методология, позволяющая относительно быстро развивать лидерские компетенции.
Используемый для периодической оценки результатов работы каталог компетенций, построенный для конкретной должности, представляет собой не только перечень и объяснение отдельных компетенций, каждая из которых разбита на уровни квалификации, но и индексный список поведения, благодаря которому организация может определить уровень развития данной компетенции.
Коммуникативные навыки для поддерживающих должностей будут достаточными на базовом уровне, для более высоких должностей – на среднем уровне, для отделов, отвечающих за коммуникацию бренда, PR, маркетинг, процедуры разработки – необходим наивысший уровень.
Человек с большим опытом многолетней работы имеет возможность самостоятельно развивать компетенции, а коучинг может ускорить, систематизировать и закрепить этот процесс.
Руководитель подразделения также может управлять командой, используя методики наставничества в развитии навыков подчиненных. Это влияет на желание добиваться лучших результатов путем предоставления поддержки и / или помощи в диагностике проблем с акцентом на возможные варианты их решения.


Наставничество

Основное различие между коучингом и наставничеством заключается в том, что первый метод полностью основан на использовании имеющихся внутренних ресурсов сотрудника и возможном совместном поиске возможностей для подражания (участник коучинга решает, что он или она будет использовать), а второй – находится под влиянием внешнего мира.
Наставник – учитель, он задает и навязывает направления, показывает правильные и оптимальные методы действий. В программах развития талантов отношения наставника и ученика надежно формируют профессионализм. Наставник запускает более высокие, но рациональные карьерные устремления.
Отбор и привлечение наставников к развитию людей, охваченных программой, влияет на эффективность достижения целей, которые ставятся в отношении процесса наставничества:
• диагностика и визуализация потенциала сотрудника,
• влияние на внутренние императивы сотрудника и желание развиваться,
• выявление пробелов между уровнем компетенций и потребностями в работе, а также поиск, принятие и реализация способов их устранения,
• диагностика блокирующих убеждений о собственных (не) способностях, ограничениях, пробелах (в знаниях, навыках), несовместимых с реальностью, и демонстрация фактов или способов их преодоления,
• преобразование восприятия в позитивные, проактивные изменения в мышлении, самооценку навыков и механизмов поведения, высвобождение творческого, развивающего потенциала для действий.

Также важна и личность наставника. Его достижения, профессиональные успехи, авторитет являются образцом для подражания, влияют на скорость достижения и надежность результатов, ожидаемых от программы. Поэтому возложение на сотрудника роли наставника само по себе является ценным шагом на его или ее карьерном пути, а также стимулирует подопечного.
Способность наставника делиться знаниями должна быть на высоком уровне, кроме того, высоко ценится способность мотивировать, быть восприимчивым, открытым по отношению к другим людям. Для наставника также важны и другие хорошо развитые социальные компетенции.
С другой стороны, участник наставничества должен быть открыт для приобретения знаний, сотрудничества с экспертом, мотивирован использовать мудрость и опыт наставника для саморазвития в соответствии с потребностями должности и всего предприятия.

Оценка программ коучинга и наставничества основана на четырех основных показателях:
• Ориентация: (помощь в выборе) с точки зрения будущих профессиональных ролей и функций – первоначальное построение или изменение Плана профессионального развития.
• Развитие: активное стимулирование профессиональных компетенций (необходимых для выполнения будущих ролей) для развития.
• Поддержка: в диагностике убеждений, блокирующих развитие, и помощи в их преодолении.
• Проверка: краткое изложение достигнутых результатов, конструктивные выводы относительно будущей деятельности, возможно, адаптация плана профессионального развития к новым обстоятельствам, возникающим в ходе реализации программы (успех, открытие новых талантов, ценных для организации).

Как видно из вышеизложенного, наставник играет значительную роль в построении и, прежде всего, в реализации Индивидуальных планов профессионального развития и должен участвовать в каждом этапе, особенно в выборе элементов, соответствующих уровню развития сотрудника. Например, в определении объема курсов и обучения, в делегировании для работы над проектами или для стажировки.
Также следует помнить, что программы развития планируются на длительные периоды реализации, часто на годы, поэтому личность наставника может меняться в зависимости от динамики рынка, структуры реализации плана, новых потребностей компании и прогресса самого сотрудника.

Информирование о важности построения карьеры и реализации планов развития

Наконец, несколько слов о важности построения и реализации планов развития. Преимущества умелого информирования об усилиях, которые организация прилагает для обеспечения развития своих сотрудников, положительно влияет на:
• самих участников программ – стремление к достижению лучших результатов возрастает, когда сотрудник осознает пригодность своей личности для данной должности и видит, что компания инвестирует в него,
• престиж самой программы – участники замечают ощутимые выгоды; они относятся к самому участию как к удовольствию, а не как к необходимости, навязанной свыше.

Важен как внутренний PR, что выражается в лучшей оценке реализации программы и, как следствие, увеличение бюджета на дальнейшую деятельность, так и внешний – организация лучше воспринимается на рынке.

Источник: компания «OLYMP BUSINESS CONSULTING».

Самые свежие новости Смоленска на нашей странице в Вконтакте

Читайте также

            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12

13

14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          
Архив

13 мая 2022

Симфонические саундтреки в исполнении камерного оркестра Sonorus в Смоленске!  37

В Смоленске будет высажено свыше 335 тысяч цветов  33

Смоляне могут проголосовать за дизайн-проекты скверов до 30 мая  31

Как проходит оптимизация школ в Смоленской области  39

В Смоленске состоялся концерт и открытие памятной доски Петру Триодину  41

В итоговом собеседовании по русскому языку примут участие более 30 смоленских девятиклассников  38

Смолян приглашают участвовать во Всероссийском конкурсе «Регион добрых дел»  43

В Смоленской области ввели ограничение на посещение лесов  39

Центр народного творчества проведет фестиваль духовых оркестров  31

Алексей Островский провел прямую линию со смолянами  40

В Смоленске не стало ветерана Великой Отечественной войны Ангелины Маклецовой  43

Жители 25 многоквартирных домов в Смоленске на месяц останутся без горячей воды  35

В Смоленской области на трассах А-132, А-130 и Р-120 временно ограничили движение  42

Имеются пострадавшие. В Смоленской области столкнулись легковушка и фура  39

В Смоленске снова отключили светофоры на перекрестке в Промышленном районе  38

В центральном парке Смоленска пройдет фестиваль духовых оркестров  39

В Смоленске отключат светофоры на перекрёстке в Промышленном районе  40

Когда в Смоленске введут в эксплуатацию новостройки в Промышленном районе  52

Смолянам станет проще получить свидетельство о рождении ребенка  52

Смолянам пообещали отремонтировать дорогу на улице Рыленкова до конца 2022 года  48

Более сотни жалоб на несанкционированные свалки поступили от смолян  46

В Смоленске из-за детских проделок эвакуировали школу  54

Благоустройство сквера за кинотеатром «Октябрь» идет полным ходом  49

В Смоленской области выбирают нового подрядчика для ремонта моста  48

Видео: Подрядчик, строивший школу в Соловьиной роще, подозревается в мошенничестве  49

2 миллиарда рублейбудет направлено на ремонт муниципальных дорог в Смоленской области  51

Когда в Смоленске отреставрируют Громовую башню?  36

Когда в Смоленске и области будет отменен масочный режим?  54

Под Смоленском закончили восстановительные работы после схода вагонов поезда  55

Видео: Жители дома в Заднепровском районе после капитального ремонта живут в сырости и плесени  49

На подготовку к следующему отопительному сезону будет направлено 430 миллионов рублей  43

Какую зарплату предлагают смоленским медсестрам  52

Ушла из жизни ветеран ВОВ Ангелина Маклецова  67

На Смоленщине одобрили заявку на строительство детского сада в Миловидове  49

Смоленщина не может справиться с борщевиком без федеральной помощи  49

В "Лопатинском саду" проверили аттракционы  42

Освобожденному по УДО Улюкаеву запретили переезд в Смоленскую область  50

Минобороны планирует вырубать леса без разрешительных документов  42

Смоляне обсуждают огромный провал в асфальте на улице Николаева  44

Сильный ветер повалил деревья на Смоленщине (фото)  58

Жители Смоленска нашли самовольное кладбище домашних животных  48

Депутаты Смоленской облдумы проводят приемы граждан в районах  39

В Дорогобужском районе специалисты ГИМС провели профилактический рейд  39

Куда сходить в Смоленске на выходных 14-15 мая  52

Смоленский бизнесмен «нагрел» поставщика электроэнергии на миллион рублей  61

Под Смоленском произошла страшная авария с большегрузом  66

Сергей Неверов: Для получения льгот по капремонту будет работать система «одного окна»  52

Сергей Неверов анонсировал систему «одного окна» для получения льгот по капремонту  59

197 торжественных мероприятий, посвященных 77-й годовщине Победы, прошло на Смоленщине  43



Top.Mail.Ru    Яндекс.Метрика

 

info@smolnews.ru

Информер

Следите за нами в Twitter