Как проводить собеседование?

Очевидно, что компания – это в первую очередь люди, которые работают в ней. Поэтому качественный отбор персонала – одно из главных условий успешного предпринимательства. Как правило, выполнять работу гораздо легча, чем ее выполнять – в первом случае обычно есть четкие цели и требования к навыкам, а во втором случае приходится доверять предпринимательской интуиции. 

Для качественного отбора персонала недостаточного простого учета опыта и квалификаций кандидатов – обычно этих данных достаточно для первичного отбора, но не для окончательного выбора. Необходимо еще и «живое» общение, которое позволит лучше прочувствовать кандидата, оценить так называемые «мягкие» навыки, то есть навыки, которые не относятся к квалификациям напрямую, но формируют качественного и эффективного работника.

Собеседования бывают различных форматов – собеседования один-на-один, групповые собеседования, стресс-собеседования, неформальные собеседования и многие другие. Формат собеседования выбирается индивидуально для каждого случая.

Проведение собеседования

В первую очередь, не стоит забывать о том, что на собеседовании ведется не только оценка соискателя компанией, но и наоборот. Даже кандидаты на начальные позиции без опыта работы обращают свое внимание на обстановку и вежливость общения. А для опытного соискателя, который легко найдет альтернативу, сознание атмосферы недоброжелательности с высокой долей вероятности приведет к потере опытного специалиста.

Переговорное помещение, используемое для собеседования, должно выглядеть презентабельно и быть подготовлено. В самом начале интервью стоит немного снять напряжение у соискателей – поинтересоваться дорогой до офиса, предложить напитки, сделать какое-нибудь нейтральное вступление. Далее можно приступить к самопрезентации претендентов, а позже – к «технической» части, на которой оцениваются уже профессиональные навыки. Такая последовательность действий психологически «сглаживает» собеседование, так как многие претенденты предпочтут демонстрировать свои навыки после налаживания контакта.

Стоит провести четкую линию между формальной (на «жесткие» навыки) и неформальной (на «мягкие» навыки) частью отбора. При многоступенчатом отборе можно применить принцип «зебры», когда эти этапы чередуются, например: вступление – рассказ кандидатов о себе – первичный опрос специалистом – кейс-игра – тестовое задание – интервью с руководителем отдела.

Автор: Юрий Горшков

Иллюстрация к статье: Яндекс.Картинки